Leviers de motivation : satisfaire besoins et attentes
Motivation au travail : de quoi parle-t-on ?
Pour bien comprendre ce qu’on met derrière le mot « motivation », prenons un peu de hauteur avec quelques apports théoriques et commençons par la pyramide de Maslow.
Alors oui, cette théorie n’est pas parfaite. Toutefois, elle offre une vulgarisation cohérente de la hiérarchisation des besoins par rapport à nos contraintes. Donc oui, travailler pour survivre (besoins physiologiques – tout en bas de l’échelle) n’impliquera pas les mêmes facteurs de motivation que travailler pour s’accomplir (besoin d’accomplissement – tout en haut de l’échelle). L’un reste très primaire et court terme, alors que l’autre induit une projection et une anticipation. Selon votre positionnement sur la pyramide, les leviers de motivation à actionner seront différents, et à chaque fois qu’un pallier est « satisfait », pour garder de la motivation, il faudra répondre au suivant !
Vroom apporte une dimension supplémentaire à la compréhension de la motivation pour lequel nous trouvons intéressant de s’y pencher : l’attente. L’attente est pour lui un souhait à satisfaire, alors que le besoin est un manque à remplir. Ce qu’il faut retenir, c’est que la motivation au travail ne répond pas uniquement aux besoins énumérés par Maslow, même si cela permet de comprendre la mécanique dans les grandes lignes. Le modèle V.I.E de Vroom apporte une lecture supplémentaire avec 3 éléments à prendre en compte :
- La valence : « la valeur que nous accordons à ce que nous allons obtenir »
- L’instrumentalité : « la probabilité que nous puissions satisfaire nos attentes »
- L’expectation : « la capacité de réussir en fonction de ses propres compétences »
Il est intéressant de retenir que la motivation ne se limite pas à répondre à un besoin et est pondérée par la valeur de la récompense, les moyens qu’on doit investir et les chances de réussite.
En d’autres termes, être motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décider de faire l’effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint
Claude Lévy-Leboyer
L’effort est donc également un élément à considérer pour comprendre le niveau de motivation de chacun. En effet, l’étude menée, The Moralization of Effort, sur 5 500 personnes en juillet dernier démontre que l’effort est proportionnel à l’implication des individus. Parce que l’effort à une valeur de morale intrinsèque – indépendante de son résultat – vous pouvez vite distinguer des « passagers clandestins » aux individus réellement investis.
Qu’est-ce qui motivent les salariés ? Faisons plus pragmatique !
Il existe deux grandes catégories de leviers de motivation : les leviers intrinsèques et les leviers extrinsèques.
Les leviers de motivation extrinsèques concernent tous les éléments extérieurs qui peuvent influencer la motivation de vos collaborateurs et qui ne dépendent pas directement de leur travail (cadeaux de voyages, environnement de travail, petit rituel, etc.).
Les leviers de motivation intrinsèque, quant à eux, dépendent de l’individu, c’est-à-dire qu’ils sont propres à chacun. Le besoin d’autonomie peut-être un très bon exemple pour illustrer cette notion. Certains de vos collaborateurs ressentiront le besoin de prendre part aux décisions en ce qui les concerne, alors que d’autres apprécieront d’être plus entourés et accompagnés.
Passez de la théorie à l’action
Alors qu’on a tendance à se focaliser sur les leviers de motivation externes, il est pour nous tout aussi important, voire même plus, de se pencher sur ces leviers de motivations intrinsèques. Car ils auront un impact plus direct et durable sur vos collaborateurs.
Motivation au travail, synonyme de performance pour votre PME
Il existe pléthore de leviers de motivations intrinsèques. On a décidé de vous en sélectionner et présenter 12. Connaitre ces 12 leviers va vous permettre d’identifier 4 axes d’actions majeurs pour agir sur le niveau de motivation de vos collaborateurs et in fine sur leur niveau de performance.
12 leviers de motivation au travail, 4 axes d’actions à mobiliser
Thierry Pacaud, coach et psycho-praticien en PNL les a notamment étudié dans son étude « diagnostic de la motivation dans les entreprises françaises ». Ce sont pour lui les 12 leviers de motivation au travail sur lesquels il faut se concentrer en priorité pour motiver ses équipes.
- Avoir une mission et des objectifs (et les comprendre)
- Avoir du sens à travers son rôle
- Avoir les moyens nécessaires pour accomplir sa mission
- Avoir un intérêt sur ses sujets de travail
- Avoir une part de responsabilité
- Avoir de la reconnaissance de la part de ses pairs
- Avoir un manager disponible et à l’écoute
- Avoir un climat de confiance avec son manager
- Avoir le droit à l’erreur
- Avoir une capacité d’autonomie
- Avoir des interactions et un environnement agréable
- Avoir la possibilité d’encourager son développement
La motivation au travail va se concentrer autour de ces 12 leviers. Et pour pouvoir agir dessus en tant que manager ou dirigeant de PME, retenons 4 axes principaux.
Utilité – « Je kiffe ce que je fais au taf »
Vos collaborateurs (tout comme vous) ont besoin de se sentir utile dans leur environnement, de développer des nouvelles compétences, de prendre des responsabilités et atteindre un certain niveau d’autonomie.
Ce sentiment d’utilité est étroitement lié avec leurs compétences et la possibilité de les mettre à profit dans leur environnement professionnel. Cela leur donne également l’opportunité de se projeter, une attente qui a une grande importance, comme on a pu le voir, au niveau de la motivation au travail.
Management – « J’ai une super relation avec mon manager »
Les leviers de motivation qui concernent la reconnaissance, la confiance et le droit à l’erreur sont directement liés avec le management en place et la culture d’entreprise associée. C’est donc le rôle du manager d’instaurer et de maintenir ces axes pour que ses équipes restent motivées et engagées durablement. Le management mis en place est la clé de voute qui soutient les autres leviers de motivation au travail. À ne pas négliger donc 😉
Sens – « Je suis fier de ce que je fais au quotidien »
Derrière cette notion de sens, on imbrique autant la clarté des objectifs, la transparence des missions, les moyens mis à disposition que l’intérêt porté à la tâche ou de l’épanouissement.
Le sens prend une part importante parmi les leviers de motivation à actionner car cela permet de coordonner les actions et apporter une cohérence globale aux missions que mènent vos collaborateurs. C’est en quelque sorte le fil rouge qui drive vos équipes au quotidien.
Social – « J’adore retrouver mes collègues au travail »
Nous sommes et nous resterons des êtres sociaux. Le contact avec nos pairs et notre environnement professionnel influence également directement notre niveau de motivation au travail.
Gérer l’environnement social est donc tout aussi important que ce soit au niveau des interactions entre les collaborateurs ou au niveau des relations manager / managé que vous entretenez.
Ce serait utopiste de penser que l’environnement social est secondaire pour motiver vos équipes. Vos collaborateurs passent en moyenne 5 jours par semaine dans cet environnement, donc oui le cadre et les relations qu’ils vont créer vont influencer leur niveau de motivation.
Performance et motivation au travail : quel rapport ?
Des collaborateurs motivés = des collaborateurs plus performants ? On aimerait le croire, et cela semble assez logique que des équipes plus motivées soient plus engagées, cherchent à se dépasser et donc soient plus performantes. Mais plutôt que de se laisser porter par une intuition, décortiquons ce que c’est « être performant ».
E. Maire, dirigeant d’un cabinet de conseil, et M. Dubost, professeur agrégé de philosophie, se sont penchés sur les théories de motivation au travail pour apporter des solutions aux pratiques managériales. Ils placent d’ailleurs la motivation comme un facteur clé pour générer de la performance et la définisse de la manière suivante :
Performance = Compétences x Motivation x Détermination des objectifs
La détermination des objectifs fait écho à ce qu’on a pu dire juste en haut au sujet du sens. Des objectifs et des missions claires permettent d’avancer efficacement et donc assurer un niveau de performance. Dans la même lignée les compétences font référence à l’estime de soi et à la fierté d’apporter sa contribution, ce qu’on peut associer au sentiment d’utilité. Donc si on adapte la formule avec ce qu’on a dit, ça donne quelque chose de fascinant et plutôt simple à émettre en pratique :
Performance = Utilité x Management x Social x Sens
En vous souciant des 4 axes de motivations de vos équipes, vous aurez mécaniquement des équipes performantes. Ça vous parait trop simple, attendez encore un peu ! Maintenant qu’on a identifié sur quoi vous devez agir, reste à savoir comment le mettre en place 😉
Comment et quand mettre en place efficacement des leviers de motivation en PME ?
Dès demain ! ✌️ Plus sérieusement, plus vous vous pencherez vite sur le sujet, plus ce sera simple de garder un niveau de motivation (et de performance) stable. Mais si on vous dit ça, c’est surtout pour éviter de vous retrouver face à un manque de motivation accru, qui est plus lourd à traiter.
Démotivation au travail, réagissez vite
En n’actionnant pas les bons leviers de motivation, ou en n’entreprenant aucune action, vous pouvez vite observer des dérives de comportements qui peuvent peser sur votre organisation. Sans parler forcément de départ, un manque de motivation peut se traduire par des tensions internes, du désengagement, un manque de productivité…
Bref cela représente un poids organisationnel, humain et de performance.
Pour vous parler d’un cas qu’on connait bien, nous avons accompagné une PME familiale dans la restructuration de ses fonctions supports. Le projet avait certes une finalité économique : transférer les activités opérationnelles de la dirigeante pour qu’elle se concentre sur des projets stratégiques de croissance. L’élément déclencheur pour lancer cette réorganisation (redistribuant les rôles et responsabiltés) fut un signal fort : le souhait d’un de ses collaborateurs les plus fidèles de partir. Après avoir repensé l’organisation cible, redéfini le périmètre des postes, nous avons consacré une grande partie à la conduite du changement pour accompagner les équipes dans cette nouvelle structure.
Remettre le collaborateur au cœur de l’organisation, en lui affectant de nouvelles missions, des objectifs clairs et un management mieux construit ont permis d’actionner les leviers de motivation adaptés pour qu’il poursuive son engagement l’issu du projet dans la PME.
Pour savoir quelles actions nous avons entreprises, ou comment le projet s’est articulé autour de ce salarié démissionnaire, consultez notre projet juste ici : Réorganisation des fonctions supports.
Des facteurs de démotivation comme une perte de sens ou de visibilité peuvent avoir des conséquences très lourdes et sont moins simple à résoudre qu’un simple qu’un problème de rémunération. Veiller à garder un équilibre entre les 4 axes (utilité / sens / management / lien social) est donc primordial.
Modernisez vos pratiques
Pas de recette miracle, mais des bonnes pratiques à mettre en place facilement et rapidement. Tout d’abord, on l’a plus ou moins clairement affiché, le manager a un rôle central pour motiver ses équipes.
Tout le corps managérial doit être mobilisé pour entretenir les leviers de motivation. Et pour faire ça, pas besoin de repartir de zéro, formalisez déjà l’existant pour ensuite le moderniser.
Nous l’avons dit en intro, en tant que PME, il vous est difficile d’avoir une marque d’entreprise supérieure à la marque personnelle (celle de vos collaborateurs). C’est pourquoi vous devez bosser sur les autres leviers de motivation à votre disposition. Et il ne faut pas croire que c’est inefficace, car oui il y a aussi du turnover chez Google ou les startups dernières générations.
Formaliser les processus et les méthodes de management, construire et appliquer des rites qui fassent écho à la culture et aux valeurs de l’entreprise ou développer un programme de formations va vous apporter de la stabilité.
Formalisez, diffusez puis contrôlez. Car oui, vous managez la motivation de vos collaborateurs. Donc surveiller les comportements est essentiel pour savoir comment se portent vos équipes.
Pour entretenir un bon équilibre et maintenir un bon niveau de motivation, agissez sur les 4 axes qui mobilisent les 12 leviers de motivation principaux.
Créez du lien social
- Organisez et partagez des moments : mangez ensemble, faites des petites activités en afterwork, organisez des ateliers team building, ou encore un séminaire. Pour savoir par quel bout commencer, lisez cet article : comment organiser mon séminaire de cohésion ?
- Mettez la culture d’entreprise au centre : définissez vos valeurs, ayez une vision claire de la mission de l’entreprise, favorisez la cohésion d’équipe pour travailler en collectif, renforcez votre culture d’entreprise autour de mythes, rites et symboles et créez un processus d’intégration adapté pour réduire le turnover
Créez du sens et de la cohérence
- Donnez de la visibilité : partagez la stratégie et la tactique de l’entreprise avec un séminaire d’entreprise, des plans d’actions tactiques, ou grâce à des indicateurs d’activité et de performance…
- Informez et communiquez : soyez clairs et transparent, précisez les attentes que vous avez avec un style de management adapté en fonction du contexte.
- Donnez les moyens nécessaires à votre collaborateur (temps, budget, formation…)
Managez au quotidien
- Soyez présent et à l’écoute : créez un climat de confiance, mettez en place des principes de récompenses, célébrez les victoires ensemble, débriefez sur les erreurs… en gros faites des feedbcaks (toute les bonnes pratiques pour construire un feedback). Et Apportez de la reconnaissance à vos équipes pour les impliquer et les mobiliser au sein de l’organisation
- Faites évoluer vos collaborateurs : intégrez vos collaborateurs et formez-les dès leur prise de poste avec des méthodes d’apprentissage
Promouvez l’utilité de leurs compétences
- Instaurez de la légitimité : mettez en place du management délégatif, faites évoluer vos collaborateurs, donnez leur plus de responsabilité et d’autonomie, et contrôlez pour leur apporter de la reconnaissance
- Mêlez compétences et attentes : faites des entretiens individuels, évaluez les compétences par rapport aux objectifs fixés, et échanger sur les objectifs professionnels de votre collaborateur pour vous projeter mutuellement ou non
Conclusion : développez votre capital humain
La motivation est un élément clé de la performance en entreprise. Et vos équipes sont le capital le plus stratégique de votre entreprise, et ce même si vous êtes dans une activité industriel très mécanisée. À vous en tant que PME d’actionner les bons leviers de motivation au bon moment pour faire fructifier votre capital humain.
On est conscient qu’il est parfois difficile de moderniser ses pratiques quand on a la tête dans le guidon. Ne le faites pas seul ! Faites-vous accompagner par un cabinet spécialisé dans la conduite du changement et prenez rendez-vous dès aujourd’hui.
À vous de jouer pour que la motivation et l’engagement de vos collaborateurs ne soient plus un frein mais un accélérateur de résultats.
