Effet de Noria – Définition
L’effet de Noria est l’un des indicateurs qui permettent d’évaluer et d’optimiser les politiques RH menées au sein d’une entreprise. Un peu atypique, cet indicateur doit son nom à une analogie de la roue de Noria, machine hydraulique qui permet d’élever et d’acheminer l’eau. Transposée aux ressources humaines, la Noria désigne les mouvements de main d’œuvre et le coût du travail assimilé.
Concrètement, l’effet de Noria permet de calculer et d’étudier la variation de la masse salariale en se fondant sur l’évolution des salaires entrants et sortants au sein d’une entreprise.
Effet de Noria – Calcul
- Les salaires entrants : moyenne annuelle des salaires bruts des nouveaux collaborateurs
- Les salaires sortants : moyenne annuelle des salaires bruts des anciens collaborateurs (départ volontaire hors licenciement)
- La masse salariale : cumul annuel des rémunérations brutes de l’ensemble des effectifs
Prenons un exemple pour voir quelles compréhensions de lecture apporte l’effet de Noria sur une variation d’effectif et ce que cela signifie au niveau de la gestion de la masse salariale.
Imaginons une PME avec un effectif de 20 personnes et un salaire annuel moyen de 36k euros. La masse salariale s’élève à 720k euros. Partons du principe qu’il y a deux remplacements (arrivée de deux jeunes diplômés) au sein de l’équipe. La moyenne annuelle des salaires bruts entrants représente 31k euros et celle des sortants 45k euros.
L’économie annuelle réalisée avec l’effet de mouvement de deux personnes qui partent et entrent en simultané représente 27 360€ (1,9% x 720k x 2 = 27 360).
Dans ce cas précis, étant donné que les salaires entrants sont plus faibles que les salaires sortants, on peut comprendre facilement comment et pourquoi l’entreprise a fait un gain économique.
Un taux de Noria négatif signifie que le poids salarial se réduit et permet à l’entreprise de diminuer son coût du travail.
Tendre vers un effet de Noria négatif pour compenser l’effet GVT positif
Comme nous l’avons vu dans l’exemple plus haut, tendre vers un effet de Noria négatif permet de piloter et d’optimiser financièrement la masse salariale. Cette optimisation n’est possible que grâce à ce mouvement d’effectif (ou turnover).
En effet, si nous partons du principe qu’il n’y a ni entrées ni sorties, la masse salariale à effectif constant ne cesserait d’augmenter. Pour faire simple, vos collaborateurs gagnent en ancienneté et en expériences et ces éléments se répercutent naturellement sur leurs salaires comme sur vos frais fixes. C’est ce qu’on appelle l’effet GVT positif.
L’effet GVT est un indicateur composé de trois éléments – Glissement, Vieillissement, Technicité – et permet de comprendre l’incidence positive sur la masse salariale.
- Glissement : répercussions d’une année sur l’autre due à une promotion, prime individuelle, etc.
- Vieillissement : répercussions due à l’ancienneté, évolution de responsabilité, du métier, du poste, etc.
- Technicité : répercussions due à l’évolution du niveau de qualification, à un besoin de nouvelles compétences, etc.
Ces trois éléments combinés illustrent pourquoi, par exemple, avec des années d’expériences, des montées en compétences et des conjonctures économiques, notre salaire brut annuel augmente. Même si tout cela nous semble sommes toutes normal en tant que salarié, cela implique inexorablement un alourdissement des charges patronales et de la masse salariale au niveau de l’employeur.
Essayer de tendre vers un effet de Noria négatif (ou effet GVT négatif) permettrait donc, par certains mouvements de l’effectif, à détourner l’effet GVT positif et ainsi de diminuer le coût du travail.
Si on reste focalisé uniquement sur la masse salariale et qu’on exclut pour le moment d’autres notions comme la formation, l’expérience, la productivité, ou plus globalement les relations humaines qui va influencer dans les décisions des politiques RH, un effet de Noria négatif est souhaitable pour la santé économique durable de l’entreprise.
Faut-il éviter à tout prix un effet de Noria positif ?
Est-ce que cela signifie pour autant qu’il faut à tout prix éviter un taux de Noria positif ? Certes, à l’inverse d’un taux négatif, cela implique un coût du travail plus élevé à cause des constantes de l’effet GVT qui s’appliquent. Mais à partir de quand faut-il réellement s’inquiéter ?
On peut s’alerter d’un effet de Noria positif à partir du moment où on remarque qu’on a du mal à attirer de nouveaux talents.
Avoir du mal à attirer de nouveaux talents et notamment recruter des jeunes diplômés signifie avoir des difficultés à faire venir de nouveaux « salaires entrants ». Cette perspective met en lumière d’autres problématiques RH qui sortent du cadre de la pure gestion financière de la masse salariale.
Cela peut notamment donner des pistes pour la politique RH au niveau de la marque employeur, du processus de recrutement, de l’intégration, etc. pour rendre l’entreprise plus attractive aux yeux des candidats et éviter par la même occasion la fuite des talents.
En revanche, si on prend l’exemple d’une start-up ou d’une PME qui a une moyenne d’âge assez jeune et peu de départ volontaire, cela indique de la même manière un faible turnover mais qu’on peut interpréter différemment. Les collaborateurs sont dans un environnement de travail agréable et avantageux dans lequel ils souhaitent rester et évoluer.
La lecture de cet indicateur seul est donc à fortement relativiser, d’autant plus que ce n’est pas le seul outil à la disposition des Ressources Humaines pour gérer sa masse salariale.
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L’effet de Noria est-il le meilleur indicateur pour gérer la masse salariale ?
Non seulement la lecture de l’effet de Noria est à relativiser mais il faut également comprendre que cet indicateur exclut des éléments importants dans la gestion des ressources et le coût du travail.
Certes, si on raisonne de manière cloisonnée et qu’on regarde uniquement des indicateurs économiques, tendre vers un effet de noria négatif est la meilleure décision RH à prendre. Mais essayons de pousser le raisonnement plus loin.
Prenons une entreprise composée d’une vingtaine de collaborateurs, tous avec plus ou moins 5 à 10 d’expériences, qu’on décide de remplacer par des jeunes diplômés pour optimiser sa masse salariale. Le coût du travail aura alors considérablement diminué mais quid de la productivité, de la formation, de l’intégration, du turnover, de l’environnement de travail… ?
On exclut également les coûts cachés suite à la sortie et à l’entrée de collaborateurs. L’arrivée représente des coûts de recrutement (pour aller plus loin, découvrez l’article quel est le coût d’un recrutement ?), de formation et d’intégration, comme la sortie représente des indemnités, solde tout compte, etc. Autre limite qu’on peut imputer à l’effet de Noria, c’est la possibilité d’absence de lien entre un salaire entrant et sortant, d’autant plus quand il y a une création de poste ou de nouveaux besoins pour l’entreprise. Aucune optimisation n’est alors mise en place pour compenser l’arrivée et la sortie selon les besoins et choix stratégiques faits par l’entreprise. La baisse de la masse salariale par la variation des effectifs peut paraître anecdotique face aux ressources employées.
La gestion RH est transversale, c’est pourquoi on ne pas dissocier la lecture de l’effet de Noria à deux autres indicateurs essentiels dans la gestion de la masse salariale et de l’état de santé sociale : le taux de turnover et le taux d’absentéisme.
- Le taux de turnover représente la rotation de la main d’œuvre, qui se calcule par le nombre d’entrées et de sorties dans l’entreprise sur l’effectif moyen. Pour une lecture plus approfondie, consultez cet excellent contenu sur le turnover, son calcul et ses effets.
- Le taux d’absentéisme lui se concentre sur la proportion des salariés absents de leur poste de manière générale (arrêt maladie, congés, etc.).
Couplé avec ces deux indicateurs les ressources humaines ont d’ores et déjà une meilleure vision d’ensemble car le facteur humain (temps de travail Homme, productivité, implication, etc.) est pris en compte. On comprend bien que le salaire ne peut pas être le seul élément à souligner pour gérer sa masse salariale.
Conclusion sur la grille de lecture de l’effet de Noria
Comme on a pu le voir, il serait assez suicidaire pour l’ensemble de l’organisation de se fier uniquement aux résultats de l’effet de Noria. Noria occulte complètement le facteur humain et se fonde uniquement sur la variation de la masse salariale.
Bien qu’incomplet, cet indicateur donne toutefois une tendance qui – regroupée avec d’autres éléments – permet d’avoir une visibilité sur l’état de santé de l’entreprise. À travers cet outil, on peut notamment prévoir d’autres actions RH comme anticiper la fin de carrière, le départ à la retraite ainsi que les périodes de bascules qui en découlent.
L’effet de Noria met en effet en avant cette transition intergénérationnelle qu’on observe fréquemment sur le marché de l’emploi. Il est donc intéressant de se poser la question de l’importance que peut avoir le management intergénérationnel et la place que la transmission et la formation peut prendre au sein d’une structure.
